导读：客户行业 网游行业 问题类型 人力资源管理系统诊断 客户评价 人力资源对于不断要求创新的网络游戏厅行业来说是最重要的资产，为了保留核心人才，提高企业的市场竞争力，我公司与专业的人力资源公司华恒智信合作开展人力资源管理系统诊断项目。 华恒智信的顾
客户行业 网游行业
问题类型 人力资源管理系统诊断
客户评价
人力资源对于不断要求创新的网络游戏厅行业来说是最重要的资产，为了保留核心人才，提高企业的市场竞争力，我公司与专业的人力资源公司——华恒智信合作开展人力资源管理系统诊断项目。
华恒智信的顾问老师确实非常专业，仅仅用短短一周的访谈和沟通，就能够清楚地描述出公司内部存在的主要问题，指出了企业在管理经验、人才选用预留、激励方法方面存在的不足。专家们能够做到比我们内部人士更了解企业问题，对企业问题的分析非常透彻，可以说是一针见血。如此专业、高效的工作做法，真是令我们每一位参与项目的人员非常敬佩。另外，顾问老师针对问题提出的解决方案也非常值得我们参考和应用。
在此项目期间，华恒智信咨询团队访谈了公司各个部门的相关负责人和部门员工，认真听取了各负责人和员工的问题、建议好思路，基于此，做出了专业、认真、高质量的工作诊断分析。华恒智信咨询老师能够深入实际了解一线信息，更重要的是能够做到不局限于规定的工作任务，而是本着负责任的态度，提出了解决问题的思路和方法体系，以及为公司其他方面的人力资源建设提出了有价值的指导建议。
非常感谢咨询老师们的建议和方案，希望能够再次与贵公司合作！
客户背景及现状分析
A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。公司现在的组织架构相对简单。董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。
随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。
据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。公司领导表示，希望能够搭建起人力资源管理的体系，同时能够吸引和留住人才，在“人”的竞争中脱颖而出。
经过对B公司情况的详细了解和分析，华恒智信专家团队发现在A公司的人力资源管理中存在以下三方面的问题：
1、公司管理层以技术人员为主，缺乏专业管理经验，人力资源体系缺失。
从公司目前的情况来看，公司领导层技术背景浓厚，缺乏专业的管理经验。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。
2、没有建立起一套适应行业特点和公司自身特点的选育用留机制。
网络游戏行业是典型的技术密集型行业，人才是企业生存发展最重要的基石，所以人才的供给、稳定及提升成了人资工作的重头戏。目前，国内游戏产业的发展相对滞后，特别是在人才的培养上滞后。为了保证企业的有效发展，一些大的有经济实力的公司，不惜大打人才战，为了能够找到、留住优秀的人才，不断提高薪资水平。像A公司这样刚刚走出初创期，实力相对较弱的公司做起来就尤为被动，因此，必须要从该公司自身的特点出发建立起相应的人才选育用留机制，确保公司发展过程中人才不掉队。
3、激励手段单一，激励有效性差。
网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现的愿望和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。目前，该公司主要以“薪酬”为主要激励手段，激励手段较为单一，欠缺晋升、培训等其他激励方式，激励有效性不高。
针对A公司人力资源体系缺失、技术中层短缺、员工流失率高的问题，华恒智信顾问专家团队认为可以从以下几个方面入手来解决问题：
1、构建完善的企业人力资源体系。
企业在不同的发展阶段所面对的工作重点是不一样的。在企业的初创期，依赖一批有技术优势有热情有干劲的核心人员研发出具有竞争力的产品，拓展业务渠道，初步建立起企业的盈利模式。但企业逐步走出初创期时，以前所忽视的一些问题就会暴露出来，如企业的人力资源体系问题。人力资源体系的缺失，会阻碍企业的进一步发展，因此，在不同的阶段企业需要调整自身工作的重点，通过制度、机制的建设，一方面将企业自身发展过程中的好经验固化下来，另一方面通过科学专业化的设计将外部的优秀经验引入企业。
2、完善企业人才结构，重视后备人才发掘，构建企业的人才库。
网络游戏行业人才供给难度较大，同时游戏企业的考核基本上是基于项目制设计的考核，在运作上带有一定的短期倾向，这都给企业的人力资源管理带来了困难。企业一方面应努力寻找外源，对基层员工的需求可以通过与各类院校定制培养，同时联系劳务市场，形成长期合作关系；另一方面，对于技术中层，应多渠道收集相关人才信息，维持良好关系，在急需的时候确保补充及时，同时，应重视后备人才发掘并投入资源予以培养，可以任用年轻员工担任关键岗位，在实践中培养出自己的技术队伍，构建起企业的人才库。
3、多种激励方式设计留住员工。
网游企业面对人才的紧缺普遍采用高薪资的方式，对于实力相对较弱的企业，一味提高薪资并不合适。应该设计多种激励方式激励员工，除了薪资以外，还可以从管理和发展空间等方面提升对员工的吸引力，同时将短期激励与中长期激励相结合，如除了现金收入回报，可以设立一些住房或轿车基金、期权方案，对绩效表现优秀、服务年限长的员工进行激励，在员工和企业之间建立相对持久的经济契约关系。
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