企业管理激励要避免平均主义

以前很多企业的工资等级是按工龄定级别，到月底、年终的时候，所 有职工所得的奖金都是一样的。这种平均主义导致人们干多干少一个样， 干好干坏一个样，干和不干一个样，所有职工所得到的报酬也是一个样。

从表面上来看，平均主义似乎在如何解决分配的问题上起了很大的作 用，但是它却激化了员工之间的矛盾。不同的员工有不同的能力，不同的 劳动也需要付出不同的劳力。这样的分配方式就容易造成员工心理上的不 平衡，从而使得有能力的人失去工作积极性，没能力的人不愿意多干，最 终为企业的发展埋下隐患。

随着超市行业竞争的日益激烈，位于某市中心的购物广场在 2014 年年 底设定了以“利润分享”为宗旨的经营方针，将部门的超额利润中的一部 分用于激励员工，目的就是为了激励大家努力工作。

实行了利润分享制度后，该购物广场的生鲜部仅一个月就实现了超额 绩效 3 万余元，每个人的月工资相当于以往的 1.5 倍，按照这种利润分配模 式计算，业绩好的员工年工资要比以前多拿 4~5 个月。由于工资比之前有 了大幅度增长，生鲜组员工的工作热情有了明显的提高。

为了让员工们认识到“利润分享”的好处，购物广场通过积极宣传， 让大家意识到自己的收入与部门、柜台的总收入和利润等都是挂钩的，让 大家明白，只要能够增加购物广场的销售和盈利，个人的收入就会提高。

有了这一制度后，每个员工都想通过为购物广场多贡献力量来提高自 己的业绩。在搬运货物时，员工更注重轻拿轻放，避免损耗和浪费；在为 顾客服务时，始终面带微笑，以使对方满意；当购物广场的客流量减少时， 大家也会想方设法做促销，这些做法对提升客流量和销售额都有一定的 帮助。

如果这个购物广场没有改革，依然实行的是平均分配，那么员工们便 不会有积极性，更不会为了增加购物广场的利润而竭尽全力地出谋划策。 不努力工作的人会觉得占到了便宜，他们认为可以不努力便拿到和努力的 人同样的奖金，努力工作的人则会感到不满，他们认为再怎么努力也只能 拿到和不努力的人一样的奖金。于是，他们便和那些不努力工作的人一样， 不再努力工作。如此一来，整个领导团队、整个部门的人都变得消极怠工。

而利润分享制正是打破了原来的平均主义，充分体现了多劳多得、绩 效优先的奖励原则，这不仅能提高员工的收入，也有利于企业的发展，是 一种双赢的激励机制。

激励作为一种提高员工工作积极性的手段，其作用是十分巨大的，但 是激励不能搞平均主义，如果对每位员工都采取相同形式的激励，那么结果只会适得其反。

在许多企业中，管理者由于对激励的理解不是很透彻，经常对许多员 工进行过多的表扬或赞美，这样做往往起不到激励作用。过多的奖赏不仅 会降低激励应有的“含金量”，使得真正优秀的人才不能脱颖而出，也不能 使企业获得一定的实际利益，激励会因此变得毫无意义。长此以往，员工 对工作的满腔热忱就会一点点地消退，不利于企业的发展。

所以，作为企业管理者，必须充分了解企业员工的性格特点与工作能 力，特别是对在企业担任重要职位的员工，要给予不同的人以不同的评价 和物质待遇。公正的评价会提高员工工作的积极性；不公正的评价，不论 是过高还是过低，都会打击员工的积极性，从而影响员工对管理者的信任。

要想让激励充分发挥真正的作用，需要企业管理者掌握好激励的尺度， 敢于实事求是，褒奖得宜。

总之，现代社会是奖勤罚懒的时代，平均主义思想早已不符合潮流的 需求。管理者只有紧跟时代发展的步伐，实行有效的激励举措，才能使员 工充分发挥出他们的内在潜能，共同实现企业的发展目标。