导读：人是有差异的，除了我们经常说的智商差别，大概还有几十种差异，例如；有性格差异，有态度差异，有价值观差异等等角度。今天我简单讲讲在日常管理工作中人的差异导致的管理方式差异的解决办法。 前一段时间，华恒智信案例研究中心研究了从部门经理角度该如何
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人是有差异的，除了我们经常说的智商差别，大概还有几十种差异，例如；有性格差异，有态度差异，有价值观差异等等角度。今天我简单讲讲在日常管理工作中人的差异导致的管理方式差异的解决办法。
前一段时间，华恒智信案例研究中心研究了“从部门经理角度该如何提升自己的影响力和管理能力”的一个项目课题，我们分析了优秀管理者和普通管理者，又分析了员工的差异性，分析对比了员工的哪些差异对管理行为差异要求更明显，对比聚类分析后，我们发现当员工工作主动性差别较大时，管理方法差别最大，同时我们发现管理方法和员工特点不匹配，员工流失率高!
这个匹配模型包括两个角度，一是员工角度，二是干部角度，我们将员工一般分成三个层次，干部管理方法角度分成三种：一是口令下达，二是任务下达，三是目标原则安排。两者要对应匹配。
对员工角度可分成：
第一级是被动等待型
第二级是可培养型
第三级是主动思考型
对待三种类型人“应该”采用不同的管理方式
第一种，被动等待的人，管理方法对应的是：工作一般需要上级下达明确的指令与动作，口号和讲道理都可以少一点。
第二种，可培养型，指工作中还有一定的主动性，但仅仅体现在行为主动，思考还不够主动，这样的员工，管理方法对应的是下达任务，给他更多的成长空间。
第三种，主动思考型，最好的管理方法是下达任务时应该以目标与原则更多授权类型的下达模式。
例如：你发现各个部门反馈公司的名片快用完了，你是办公室主任，你在给助手安排任务的时候，三种人都在你面前，不能一概的下达一样的口令任务，说一句“印名片”就完了。对于第一种类型的人，还需要在印名片的各个阶段“关注”一下，比如，第二天还需要问，印名片都有哪些人统计好了么？是否了解哪些人可以多印刷？你推荐哪些人选？他们平均多长时间需要印刷？之后几天还需要督促对方将信息反馈给相关单位等等。对于第三种，你可能就比较放心，直接说：最近某某单位需要名片，需要在一两月内完成，你了解大家各单位平常使用情况，找一个好的合作商选择一下，之后及时给各个单位送过去。
点评
总结起来就是在工作中，看到很多企业再对员工管理的方式上出现错误，导致上下级摩擦，培养人才较慢。比如：上级对于一个主动性较强的下属，管理的非常细致，一步一步什么都管，对方受不了，消极怠工了，离职了。而对于工作主动性本身不强，不爱动脑筋的下属，却很少给目标、分解的任务，日常没有检查，只有一个岗位职责来约束对方，却没有被指导，工作偏差很大，最后再返工重做，效果也差。
因此，我们需要考虑下属的特点，进行不同的任务下达，对爱动脑的，给予更多的目标、原则，给他更多的空间。对于只能执行，主动性不强的人，不能按照目标下达的模式，不能不管要经常将任务分解到动作才行。
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